Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung

06.05.2007

Deutsch

9783448080186

Haufe, Rudolf

Haufe Praxis-Ratgeber

Nein

Christian Stöwe

311

2

Unbekannter Einband

Musterhandbuch mit Gesprächsleitfäden und Textbausteinen

Mitarbeiterbeurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung

Was ist neu in dieser Auflage? Wie arbeiten Sie mit diesem Buch? Aktuell: Führungsinstrumente im Einklang mit dem AGG Nutzen und Ziele der beiden Führungsinstrumente 1 MITARBEITERBEURTEILUNG 1.1 SCHNELL ZUM PRAKTISCHEN BEURTEILUNGSBOGEN Schritt 1: Beschreiben Sie die Aufgaben Schritt 2: Kriterien für die Beurteilung entwickeln Schritt 3: Eine passende Beurteilungsskala auswählen Schritt 4: Kriterien für die Potenzialeinschätzung Schritt 5: Qualifizierungsziele und -maßnahmen beschreiben FAQ: Lassen Sie sich durch den Mitarbeiter beurteilen? Formular: Beurteilungsbogen 1.2 BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DAS GESPRäCH VOR Schritt 1: Überzeugen und Informieren Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Schaffen Sie günstige Rahmenbedingungen Schritt 3: Beugen Sie möglichen Konflikten vor Schritt 4: Bereiten Sie das Gespräch inhaltlich mit 12 Fragen vor FAQ: Wie beurteilen Sie Mitarbeiter, die Sie selten sehen? FAQ: Wer soll am Gespräch teilnehmen? Checkliste: Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs 1.3 WIE SIE DAS BEURTEILUNGSGESPRäCH MOTIVIEREND FüHREN Schritt 1: Geben Sie dem Gespräch eine Struktur Schritt 2: Einen positiven Gesprächseinstieg schaffen Schritt 3: Die bisherigen Aufgabenschwerpunkte klären Schritt 4: Selbsteinschätzung des Mitarbeiters Schritt 5: Geben Sie Feedback und beurteilen Sie Schritt 6: Schätzen Sie das Potenzial Ihres Mitarbeiters ein Schritt 7: Personalentwicklungsmaßnahmen Schritt 8: Vereinbaren Sie Zwischentermine FAQ: Der Mitarbeiter akzeptiert die Beurteilung nicht FAQ: Negativ beurteilen 7 Regeln mit Beispielen FAQ: Das Beurteilungsgespräch mit mehreren Personen führen? Gesprächsleitfaden: Beurteilungsgespräch EXKURS: HILFE FüR SCHWIERIGE GESPRäCHE Wenn Ihr Mitarbeiter äußerst impulsiv reagiert Wenn Ihr Mitarbeiter sehr verschlossen ist Wenn Ihr Mitarbeiter außergewöhnlich sensibel ist Wenn immer die Anderen/die Umstände schuld sind 1.4 WAS FOLGT AUS DEM BEURTEILUNGSGESPRäCH? 1. Schritt: Ursachen für Leistungsdefizite erkennen 2. Schritt: Stärken und Potenziale der Mitarbeiter entwickeln 3. Schritt: Fehler bei Qualifizierungsmaßnahmen vermeiden 4. Schritt: Für Nachhaltigkeit der Qualifizierung sorgen FAQ: Teampotenziale einschätzen mit Portfolio 1.5 SO ERHALTEN SIE VON IHREN MITARBEITERN FEEDBACK 2 IMPLEMENTIERUNG EINES BEURTEILUNGSSYSTEMS 2.1 Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Beurteilungssystem? 2.2 Wie läuft der Beurteilungsprozess ab? 2.3 Wie läuft die Implementierung ab? 2.4 So schaffen Sie Akzeptanz für das Verfahren 3 ZIELVEREINBARUNG 3.1 DEFINIEREN SIE ZIELE FüR IHRE MITARBEITER Schritt 1: Klären Sie die Unternehmensziele Schritt 2: Definieren Sie Ihre eigene Strategie Schritt 3: Vermeiden Sie Zielkonflikte Schritt 4: Brechen Sie die Unternehmensziele runter Schritt 5: Formulieren Sie messbare Ziele Schritt 6: Bestimmen Sie Zielerreichungsindikatoren Schritt 7: Ordnen Sie die Ziele Ihren Mitarbeitern zu 3.2 SO BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DIE ZIELGESPRäCHE VOR Schritt 1: Informieren und überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Bereiten Sie die Mitarbeiter auf die Zielgespräche vor Schritt 3: Die eigene Vorbereitung auf die Zielgespräche 3.3 WIE SIE DAS ZIELGESPRäCH EFFEKTIV FüHREN Schritt 1: Bauen Sie das Gespräch strukturiert auf Schritt 2: Schaffen Sie einen positiven Gesprächseinstieg Schritt 3: Rückblick auf die vorangegangene Periode Schritt 4: Ziele setzen oder vereinbaren Schritt 5: Vereinbaren Sie unterjährige Zielreviewgespräche Gesprächsleitfaden: Zielvereinbarungsgespräch Formular: Dokumentation der Zielgespräche Exkurs: Rahmenbedingungen haben sich verändert - was tun? FAQ: Einfluss der Mitarbeiter auf die Zieldefinition FAQ: Mitarbeiter schätzt die Zielerreichung anders ein 3.4 SO MANAGEN SIE DEN ENTWICKLUNGSBEDARF IHRER MITARBEITER MIT ZIELEN Schritt 1: Bedarf mit der Qualifikationsmatrix planen Schritt 2: Qualifikationsprofil für Mitarbeiter entwickeln Schritt 3: Formulieren Sie Entwicklungsziele (mit Beispielen) 3.5 TEXTBAUSTEINE FüR ZIELE UND ZIELERREICHUNGSINDIKATOREN Musterziele für Mitarbeiter 3.5.1 Sekretärin/Assistentin 3.5.2 Projektleiter 231 3.5.3 Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst 3.5.4 Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst 3.5.5 Mitarbeiter in der Instandhaltung 3.5.6 Mitarbeiter in der Produktion 3.5.7 Mitarbeiter Buchhaltung/Controlling 3.5.8 Mitarbeiter im Kundenservice 3.5.9 Mitarbeiter im Lager/Logistik 3.5.10 Mitarbeiter Personal 3.5.11 Mitarbeiter im Einkauf 3.5.12 Mitarbeiter in der IT 3.5.13 Mitarbeiter in der Forschung und Entwicklung Musterziele für Führungskräfte und leitende Angestellte 3.5.14 Führungskraft im Personalbereich 3.5.15 Führungskraft im Vertrieb 3.5.16 Führungskraft im Marketing 3.5.17 Führungskraft in der IT 3.5.18 Führungskraft in der Logistik/im Lager 3.5.19 Führungskraft im Qualitätsmanagement 3.5.20 Führungskraft in der Forschung und Entwicklung 3.5.21 Führungskraft im Kundenservice 3.5.22 Führungskraft in der Produktion 3.5.23 Führungskraft im Controlling/im Rechnungswesen 3.5.24 Führungskraft im Einkauf 4 IMPLEMENTIERUNG EINES ZIELVEREINBARUNGSSYSTEMS 4.1 Wie läuft die Implementierung ab? 4.2 Die wichtigsten Fragen bei der Implementierung von Zielvereinbarungen 5 VARIABLE VERGüTUNG UND ZIELERREICHUNG Vorschlag 1: Auslobung einer fest definierten Prämie Vorschlag 2: Lineare Verknüpfung von Zielerreichung und Bonus Vorschlag 3: Definition eines „großen Topfes" 6 RECHTLICHE FRAGEN 6.1 Unterrichtungs und Erörterungspflicht des Arbeitgebers 6.2 Informations und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates 6.3 Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Stichwortverzeichnis Arbeitsmittel auf einen Blick